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绩效管理实务

时间:2023-05-18 23:00:13

绩效管理实务
如何使绩效管理体系 协助组织产生成效

21‘C 企业所面临的挑战
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产品的生命周期较短,市场竞争激烈 人是企业的重要资产,面臨人才的争夺战 业务成长太快,沒有时间培訓人才 大量招募新人,企業文化受到冲击 人事規章制度,永遠無法配合業務成長
选人 用人 育人 留人

知识工作者 / 管理者
管理方式的改变

信任 授权 激励

代 替

控制 监督 鞭策

让绩效管理系统发挥效用的关键所在
? 如何传达我对员工工作责任的期望? ? 如何让员工参与其中?

? 如何开始讨论绩效不彰的主题?
? 多久与员工会谈一次?

? 如何让绩效管理对每一个人都深具意义?

应有的认知

建立绩效管理文化/精神 而非仅仅是制度

为什么要有绩效管理的文化?
高层管理人员:

为什么要有绩效管理的文化?
基层员工:

为什么要有绩效管理的文化?
中层主管:

有利于绩效管理的企业文化因素
有利因素
以事实为基础 尊重个人 就事论事 结果导向

不利因素
关系重于一切 形式主义 用人唯亲(广义解释) 不讲诚信

案例讨论:传统的绩效考核做法 公司规定:考核为“优” 调基本薪7%;“良” 3% 甲进入公司一年:考核为“优” 乙为老员工 :考核为“良”

赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度 的心理反应,所以想透过人力资源部的事先沟通 以减轻副作用。
赵主管和人力资源经理关系不错,估计人力资源经理 会同意帮忙,如此王主管根据谈话的结果再见机行事。

绩效管理是什么?
是有关员工和启直属上司间,彼此合作进行 持续性绩效沟通的一种过程。
与员工就以下事项建立明确的期望与了解: ? 员工应进行的基本工作性质 ? 员工的工作对组织的目标有何贡献 ? 具体说明什么是 “工作表现良好” ? 员工和上司要如何密切合作,以维护、提升既有的员工绩效 ? 如何评价工作绩效 ? 发觉并排除绩效障碍

绩效管理的错误认知
?主管人员的负担、例行公事
?强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制

?只在表现不佳时才需使用
?每年完成一堆表格

推行绩效管理应具备的组织结构

木头接竹子,无法连结!

“在旧有结构上架置新式管理,通常难以顺利推动。

建立适合绩效管理的结构
◆ 组织结构 ◆ 工作结构 — — 改编为团队组织 工作丰富化的设计

◆ 人力结构



职业生涯发展规划
全员会议的实施

◆ 意见的沟通 —

员工的排斥
?

没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈,
却在绩效考核时对员工大肆批评。

? 许多员工过去和其他主管共事时,曾经有过不愉快的经验

? 绩效管理