在企业运行过程中，总会有员工因为这样那样的理由选择辞职。尽管员工离职是企业必然会遇到的问题，但过高的离职率则会影响和制约企业的持续发展。
根据《2013年离职月调薪调研报告》指出，2012年员工的离职率为80.3%，同比下降了1.6个百分点。企业中相对稳定的职能人员依然是行政人事、财务以及采购物流类员工，而生产工程类以及销售类员工的稳定性则相对较差。“对薪酬福利的不满意”仍然是员工主动离职的重要原因。在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升渴望依旧。此外，“公平公正的绩效考核系统”、“获得技能提升和良好的职业发展空间”也是其关注的重要因素。
案例：
为了留住人才和激励青年技术人员，某公司老总破格提拔了十位青年技术人员为高级工程师，可时隔两个月后，其中一名“技术骨干”却提出要辞职，且其直接上司李经理也递交了辞呈，这让公司老总大为光火。
事实上，仔细分析下就能找到原因了。
“技术骨干”虽然破格晋升为高工，可实际上没有得到什么实惠。工作虽然长了一级，也就几十块，自己仍然住着出租屋。现在房价越长越高，而他每个月只有2000 多的薪水，这何时才能凑足首付?而出国进修也都是领导或是资深的老员工去，想要眼光放远些，可公司的干部队伍都是五十多岁，四十岁以下的经理级别的领导都很少，而自己三十出头，那要等到什么时候才能熬出头?现在有家外资企业聘请“技术骨干”去当总经理助理，工资翻了一番，面对这样的条件，谁会拒绝呢?
再看看李经理。自从他无意间得知自己的收入与新进的行政部经理的收入差距很少时，就感到不公平。对于自己现在所在的岗位，较之行政部经理一职来说，工作难度大、责任重，这应该在薪酬上体现出这种差别，但事实没有。所以工作起来就没了干劲，长此郁闷，也就提出了辞职。
薪酬福利的管理的目标和目的
事实上，员工是企业最重要的资源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激励员工，这也是企业人力资源管理的基础制度。一般来说，薪酬福利的组成分为基本、可变、短期和长期4个部分。在定位薪酬福利管理时，必须要深入了解不同职能、不同职级员工的关注点，结合各职位在人力资源市场上合企业内部的情况，有效地进行回应，寻求企业经营成本与效益之间的平衡点，实现双赢。
科学的薪酬管理制度必须具备三个条件
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;
第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;
第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。