当前，在教师中谈论最多的也是最令人关注的话题莫过于绩效工资的落实与分配。对于已经实行绩效工资的地方，涨得多的皆大欢喜，涨得少的嘘声一片；有的学校甚至出现了负增长，使得老师们的语言和行为产生一定的过激性。那么，如何才能有效地开展和落实绩效考核，激发教师们的工作积极性呢？笔者认为，我们在开展和实施绩效考核的时候，应该遵循以下“三不应”原则：
首先，绩效工资的落实不应出现负增长。对于原有的教师工资标准，由于参照了教师的教龄，学历以及职称等硬件因素，所以，教师们基本上没有太大的分歧与争议。但是，如果当绩效工资实施以后，教师们的工资不但没有增长，甚至还出现减少的时候，教师们的工作积极性就会遭遇打击，他们的职业尊严就会被贬斥。基于此，我们在分配教师绩效工资的时候，尽量要本着“都有所得”的原则进行量化落实，只有这样，教师们在心理上和情感上才不会过度质疑与抵制。（编者按：实行绩效工资后，教师工资一般不应出现负增长。但也可能出现例外情况，如以前某些学校以收取高额择校费等为教师发工资，使得部分教师工资过高，在此次调整中有可能出现负增长。）
其次，师德考核不应由领导小组来拍板。《绩效考核实施意见》中指出，要把对教师的师德考核放在首位。然而，由于对师德的考核并没有明确的具体细则可以比对，所以，执行起来也就增加了一定的难度，容易走偏。于是，在一些学校里，也就出现了师德考核由领导小组来拍板的现象。这种评价行为的失败点在于，领导小组成员往往带着一定的主观意识和感情色彩去给老师们打分，这样考核出来的成绩自然也就缺失了可信性。
因此，我们管理者要广泛征求教师们的意见，达成一种师德评价上的共识，而不是单靠几个领导小组成员随意打分来确定教师的师德等级。基于此，为了尽显师德考核的公平、公正，作为学校管理者，我们可以把评委拟定为学生、教师、领导三个群体，对他们的打分实行张榜公布，必要时，还可参照学生家长的意见或建议来确定教师们的师德考核标准。只有这样，教师们才会真正在学生面前，在教师之间，在领导眼里起到师德表率作用。
再次，绩效考核不应只与教学成绩挂钩。：升学率不能作为教师绩效考核指标。也就是说，对于教师绩效的考核，教学成绩并不能作为主要依据。教学成绩只能单方面地浅层次地反映出教师的短时间里的教学能力，它并不能取代和涵盖教师的教育、教研等综合素质能力的积淀与发展。基于此，作为学校管理者，在对教师进行绩效考核的时候，我们一定要全面地衡量教师在教育学生和参与学校建设发展方面所做出的综合表现，而不是把评价的眼光片面地定位在教学成绩上。只有这样，教师们才不会为了盲目地抓教学成绩而大打时间仗，随意加重学生们的学习负担。
总之，要实现绩效工资改革的软着陆，达成学校发展的和谐，我们在开展和落实绩效考核政策的时候，就要遵循以上的“三不应”原则。